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Brechas de género en Conciliación y Corresponsabilidad en Castilla-La Mancha

En Castilla-La Mancha, las mujeres sufren perjuicios laborales objetivos por ser madres y por dedicar mucho más tiempo a cuidados familiares que los hombres.


La incorporación de las mujeres al mercado laboral y al resto de esferas del ámbito público no ha tenido una respuesta recíproca por parte de los hombres, en general. Es decir, los hombres no se han incorporado en igual medida al ámbito doméstico, ni han asumido más responsabilidades familiares en condiciones de igualdad.



Inicialmente, con la expresión conciliación de la vida laboral y familiar se hacía referencia a la necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico y las responsabilidades familiares. Ahora bien, con ello se obviaba la esfera privada, individual para cada persona, en gran medida inexistente para la mayoría de las mujeres. Por tanto, la compatibilidad también tiene que implicar la disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal. Por ello es mejor hablar de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.


En este sentido, también es preciso tener en cuenta la evolución de nuestra sociedad en lo relativo a la conformación de la estructura familiar (modelo de familia “extensa”/”reducida”; familias monomarentales y monoparentales, etc.) y las consecuencias que la ausencia de posibilidades de llevar a cabo esta conciliación de ámbitos vitales tiene en aspectos cruciales para el desarrollo social, productivo y económico derivados del modelo demográfico (pirámide poblacional, bajo índice de nacimientos, envejecimiento de la población, aumento de clases pasivas, etc.).


Por tanto, la conciliación no es un problema de las mujeres, no es un tema privado o que cada persona deba “solucionar” según sus necesidades, circunstancias o posibilidades. Se trata de una cuestión social, de dimensión estructural, que afecta a toda la sociedad y que requiere una respuesta coordinada en diferentes ámbitos de actuación.


La Conciliación es una cuestión social - no un problema de las mujeres - y requiere servicios e infraestructuras de apoyo y nuevas formas de organización del trabajo


Las Administraciones Públicas deben contribuir a través de la puesta en marcha de políticas, servicios e infraestructuras de apoyo a la conciliación. Las organizaciones empresariales y sindicales, investigando y adoptando nuevas formas de organización del trabajo que permitan, tanto a trabajadoras como a trabajadores, compatibilizar las esferas pública, familiar/doméstica y privada, con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida.


Finalmente, mujeres y hombres deben caminar juntos en un cambio de mentalidad que permita avanzar en el reparto equitativo de los tiempos y las tareas familiares/domésticas, reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidades compartidas de todo el grupo familiar.


La Conciliación en cifras en Castilla-La Mancha

El déficit de corresponsabilidad masculina en la asunción de las tareas de cuidados explica que las mujeres soliciten mayoritariamente las excedencias en su empleo para cuidar hijos y otros familiares. Según datos oficiales, en Castilla-La Mancha la conciliación sigue siendo cosa de las mujeres: el 93,3% de las excedencias por cuidado de hijos e hijas corresponde a mujeres. Este déficit de corresponsabilidad es más acusado que en varias Comunidades Autónomas y que el valor nacional (92,3%). Algo similar sucede con las excedencias por cuidado de otros familiares, las mujeres representan el 78,8% del total, aunque la situación es menos mala que en otras Comunidades Autónomas.








Consecuencias de la falta de Corresponsabilidad

Si bien los altos niveles de contratación parcial se deben, en mujeres y hombres a factores estructurales del mercado laboral español, existen importantes brechas de género en lo referente a otros motivos que subyacen a esta situación. El trabajo a tiempo parcial motivado por cuidados y obligaciones familiares predomina en mujeres.




En los hombres, la conciliación no destaca entre los motivos más importantes para contratación a tiempo parcial, que son, entre otros, “seguir cursos de enseñanza o formación” o “otros motivos” o “no querer trabajar a jornada completa”.


Por otra parte, el estudio del Banco de España ‘The Child Penalty in Spain’, publicado en julio de 2020, señala que existe una penalización a las mujeres por su maternidad. Según este estudio, las mujeres y hombres trabajan un número similar de días al año antes de ser padres, pero las mujeres reducen casi un 10% los días trabajados durante el primer año tras la maternidad, y hasta un 23% después de 10 años, mientras que los hombres no se ven afectados tras su paternidad.




La probabilidad de trabajar a tiempo parcial en las madres aumenta un 30% un año después de la maternidad, mientras que apenas cambia para los padres. Esta brecha de género alcanza un 34% después de 10 años.



Las mujeres con educación universitaria reaccionan a la maternidad trabajando a tiempo parcial, mientras que las mujeres sin educación universitaria son más propensas a trabajar menos días.


Por otra parte, las cifras del desigual reparto del trabajo de cuidados ponen de manifiesto la necesidad de seguir profundizando en las prácticas que favorezcan tanto la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, como cambios profundos para mejorar el nivel de corresponsabilidad de mujeres y hombres en la asunción de las tareas de cuidados:

  • Los hombres cogen el 15,3% de las excedencias por cuidado de familiares y el 5,9% de las excedencias por cuidado de menores.

  • Menos del 2% de los permisos de maternidad son transferidos total o parcialmente a los padres, según datos ofrecidos por la Seguridad Social.

  • El tiempo que dedican al trabajo de cuidados no remunerado las mujeres casadas con hijas o hijos es mayor que el que dedican las que viven solas con hijas o hijos.

  • Durante la crisis sanitaria por COVID-19, en España hubo menor flexibilidad horaria para conciliar vida laboral y familiar que en otros países, según un estudio de Randstad Workmonitor de junio 2020. Aunque e 64% de las mujeres disfrutaron de flexibilidad horaria, esta cifra es ocho puntos porcentuales menos que en los hombres.

Todo lo anterior vuelve a poner en evidencia importantes brechas laborales derivadas de los roles y estereotipos de género subyacentes.


Beneficios de la Conciliación

La conciliación es necesaria para eliminar las brechas laborales de género existentes y mejorar las condiciones laborales y de vida de mujeres y hombres. Además, presenta indudables beneficios para las empresas que apuestan por ella:

  • Aumenta la productividad.

  • Favorece la retención y captación del talento.

  • Reduce el absentismo laboral.

  • Mejora el ambiente del trabajo, aumentando la implicación de la plantilla.

  • Reduce la rotación en los puestos de trabajo y, por tanto, los costes de reincorporación.

  • Permite la obtención de bonificaciones derivadas de su aplicación.

  • Mejora la imagen y reputación de las empresas ante su plantilla, las entidades proveedoras, la clientela y la sociedad en general, lo que repercute positivamente en los resultados comerciales.

Apostar por la Corresponsabilidad

Actualmente, el concepto de corresponsabilidad está entrando con fuerza en los análisis de reparto de tareas y obligaciones domésticas, como factor para mejorar las condiciones de conciliación e Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.


Como muestra de ello, el reciente Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación renombra la conciliación laboral, personal y familiar, que pasa a llamarse «ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral» y este cambio de terminología es destacable, ya que la corresponsabilidad va más allá de la conciliación. Además, se incorpora como contenido mínimo a abordar por los Planes de Igualdad a elaborar por las empresas.


La conciliación mejora las condiciones laborales de mujeres y hombres,

elimina las brechas laborales de género y beneficia a las empresas


Así mismo, reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo, así como en relación a la forma de su prestación, con la finalidad de conciliar su vida laboral y familiar. No se trata, como ocurría hasta su modificación, de un derecho condicionado a lo que establezca el convenio colectivo o al acuerdo con la empresa, sino de un efectivo derecho del trabajador o trabajadora sólo limitado por acreditadas razones organizativas o productivas de la empresa.


La corresponsabilidad parte del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal, pero va más allá dado que supone la implicación de las personas en el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, especialmente los hombres, y alcanza también a otros agentes sociales e instancias públicas y privadas.


Teletrabajar no implica conciliar

Como consecuencia de la pandemia provocada por el coronavirus el teletrabajo ha irrumpido con fuerza en las empresas, hasta el punto de requerir la aprobación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, mediante la cual se ha venido a regular esta modalidad de prestación de servicios a través de las nuevas tecnologías.


Antes de la declaración del estado de alarma, en España poco más del 20% de las empresas hacía uso de esta modalidad de organización del trabajo. Tan sólo alrededor del 6% de personas trabajadoras lo utilizaban, de ellas más mujeres que hombres y, la mayoría de las veces, con el objetivo de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar al evitar con ello la pérdida de tiempo en desplazamientos al lugar de trabajo y la posibilidad de disfrutar de una mayor flexibilidad horaria.


Sin embargo, lo que en una lectura rápida puede parecer una solución idónea a estas cuestiones queda en entredicho tras análisis más profundo­ que incorpora la mirada de género. Pues estas «solución» de alguna manera ha provocado un reforzamiento de los roles y funciones de cuidados tradicionalmente asociados a la mujer.


El teletrabajo no es una forma de conciliación, es trabajo a distancia y puede convertirse en un arma de doble filo para las mujeres.


Sin duda el teletrabajo, allí donde es posible su aplicación, presenta importantes ventajas, tanto para las empresas, como para las personas trabajadoras:

  • Permite una mejor organización del tiempo de trabajo.

  • Favorece la productividad.

  • Es una opción más sostenible, al evitar los costes e impactos de los desplazamientos.

Sin embargo, el teletrabajo no es una forma de conciliación. Es trabajo a distancia y por ello puede convertirse en un arma de doble filo, sobre todo, para las mujeres, dando lugar a una sobrecarga por el trabajo de cuidados añadidos y no repartidos equitativamente y a riesgo de mantener horarios extendidos.


De ahí que la reciente regulación haya reconocido que el teletrabajo es un derecho que debe ser ejercido de forma reversible y voluntaria por las personas trabajadoras, disponiendo de los mismos derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad que las personas trabajadoras presenciales, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera con la vida personal y familiar.



Buenas prácticas empresariales de Conciliación y Corresponsabilidad

Los Planes de Igualdad son un instrumento para conciliar la vida profesional y familiar y promover la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.


Las medidas de conciliación en las empresas van destinadas a trabajadoras y trabajadores y las medidas de organización del tiempo de trabajo y de flexibilidad espacial pueden favorecer tanto la conciliación como la corresponsabilidad, de ahí la importancia de su fomento en las empresas.


Las siguientes son medidas de organización del tiempo de trabajo:

  • Horario flexible de entrada y/o salida.

  • Jornada intensiva viernes y/o en determinadas fechas (Navidad, Semana Santa, periodo de adaptación de los horarios escolares, etc.).

  • Jornada intensiva en los meses de verano.

  • Banco de Tiempo.

  • Bolsa de horas anuales.

  • Distribución personalizada de la jornada (autonomía para organizar la tarea).

  • Posibilidad de elegir o cambiar turnos.

  • Posibilidad de reducir el tiempo de comida y adelantar la hora de salida.

  • Organización de la formación y/o las reuniones en horario laboral.

  • Vacaciones flexibles.

  • Posibilidad de coger días libres en momentos puntuales (cumpleaños, acompañamiento al colegio, asuntos propios, Nochebuena y Nochevieja, etc.).

  • Política de “luces apagadas”, para respetar los horarios de salida.

  • Ampliación y/o mejora de los permisos legales y beneficios sociales

Otros ejemplos de medidas posibles son las siguientes medidas de flexibilidad espacial:

  • Reuniones mediante videoconferencia

  • Formación online


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