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Planes de Igualdad en empresas

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Tras la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el contenido de los Planes de Igualdad queda establecida en el artículo 46.2 LOI de la siguiente manera:


Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.


Planes negociados

Se refuerza la idea de que las medidas concretas a favor de la igualdad dentro del ámbito empresarial deberán ser formuladas y adoptadas dentro de los procesos de negociación colectiva para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.

En este sentido, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece que – tanto el Plan de Igualdad como el diagnóstico previo - se elaborarán en el seno de una Comisión Negociadora que habrá de constituirse a tales efectos y a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlos a cabo.


Registro de Planes de Igualdad

Se establece, además, la obligación para las empresas de registrar sus Planes de Igualdad, tanto los de carácter obligatorio como los elaborados de forma voluntaria.


Igualdad Retributiva

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece que las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva al objeto de poder identificar, en su caso, tanto discriminaciones directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo.


Para garantizar la transparencia retributiva, en esta norma se prevén dos siguientes instrumentos:


- El Registro Retributivo: todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, que deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo.


- La Auditoría Retributiva: las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. Para ello las empresas deberán cumplir con las siguientes obligaciones:

- Realizar el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.

- Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas identificadas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento


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